KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan atas kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya saya masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini. Tidak lupa saya ucapkan kepada dosen pembimbing dan teman-teman yang telah memberikan dukungan dalam menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis angat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan semoga sengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amin...
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis angat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan semoga sengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amin...
Penulis
Nining Kasim
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Ketika memulai pekerjaan baru banyak para karyawan yang merasa gugup ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini.Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal pertama adalah begitu kuatnya dan wajar wajar saja karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti pengetahuan, dan pengalaman kerja serta untuk melakukan penilaian diri. Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan untuk mengetahui segala sesuatu tentang perusahaan. untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para karyawan baru, jadi jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di perusahaan adalah karyawan dan perusahaan.
Sekali proses seleksi telah diputuskan, para manajer dan departemen SDM hendaknya membantu karyawan baru tersebut untuk merasa cocok dengan lingkungannya. Mengapa? karena sejak hari pertama, pendatang baru sudah masuk ke proses Investasi SDM. Mereka perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. untuk membantu pendatang baru agar mereka merasa cocok, program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara lain dengan peran peranya, perusahaan, kebijakan kebijakan dankaryawan lainnya.
1.2 . Rumusan Masalah
Program orientasi pada pegawai perlu dilakukan untuk karyawan baru. selain itu kami juga membahas tetntang penempatan kerja. Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas yaitu :
1. Apa arti dari penempatan pegawai?
2. Faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan pegawai?
1.3. Tujuan Pembahasan
Adapun beberapa tujuan pembahasan masalah ini adalah:
1. Mengetahui artidari penempatan pegawai.
2. Mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan pegawai.
Ketika memulai pekerjaan baru banyak para karyawan yang merasa gugup ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini.
Sekali proses seleksi telah diputuskan, para manajer dan departemen SDM hendaknya membantu karyawan baru tersebut untuk merasa cocok dengan lingkungannya. Mengapa? karena sejak hari pertama, pendatang baru sudah masuk ke proses Investasi SDM. Mereka perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. untuk membantu pendatang baru agar mereka merasa cocok, program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara lain dengan peran peranya, perusahaan, kebijakan kebijakan dankaryawan lainnya.
1.2 . Rumusan Masalah
Program orientasi pada pegawai perlu dilakukan untuk karyawan baru. selain itu kami juga membahas tetntang penempatan kerja. Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas yaitu :
1. Apa arti dari penempatan pegawai?
2. Faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan pegawai?
1.3. Tujuan Pembahasan
Adapun beberapa tujuan pembahasan masalah ini adalah:
1. Mengetahui artidari penempatan pegawai.
2. Mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan pegawai.
Manajemen kepegawaian, manajemen sumberdaya manusia (MSDM), dan manajemen personalia adalah beberapa istilah yang mempunyai arti sama. Semuanya merupakan cabang dari manajemen. Sasaran utama dalam manajemen ini adalah terpeliharanya hubungan yang baik antar-individu (human relationships) dan bahwa setiap individu berusaha memberikan kontribusinya secara optimal dalam pencapaian tujuan lembaga pendidikan.
Banyak sekali definisi mengenai MSDM ini. Antara satu definisi dengan definisi yang lain terdapat perbedaan-perbedaan. Namun, M. Manullang memberikan batasan MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara optimal dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Manajemen personalia (kepegawaian) mempunyai tugas-tugas antara lain: menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan, dan sebagainya. Ini semua dimaksudkan agar sebuah lembaga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
E. Mulyasa dalam bukunya menerangkan bahwa manajemen tenaga kependidikan (kepegawaian) meliputi tujuh kegiatan utama, yaitu perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan dan pengembangan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan, kompensasi dan penilaian.
Banyak sekali definisi mengenai MSDM ini. Antara satu definisi dengan definisi yang lain terdapat perbedaan-perbedaan. Namun, M. Manullang memberikan batasan MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara optimal dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Manajemen personalia (kepegawaian) mempunyai tugas-tugas antara lain: menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan, dan sebagainya. Ini semua dimaksudkan agar sebuah lembaga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
E. Mulyasa dalam bukunya menerangkan bahwa manajemen tenaga kependidikan (kepegawaian) meliputi tujuh kegiatan utama, yaitu perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan dan pengembangan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan, kompensasi dan penilaian.
PEMBAHASAN
Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru antarunit adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru.
Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya.
Akan tetapi, sangat disayangkan, asumsi itu tidak sepenuhnya selalu benar. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya. Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan antarpersonal dan hubungan pekerjaan. Misalnya, apakah mereka akan diterima secara total oleh lingkungan kerjanya? Dapatkah mereka mengerjakan pekerjaan yang baru? Dapatkah mereka melakukan adaptasi dengan suasana kerja yang baru?
Pengalihan pekerjaan yang berbeda dalam departemen yang sama membutuhkan persyaratan orientasi yang relatif kecil. Namun pergerakan di antara departemen meminta orientasi lebih lengkap secara progresif, seperti untuk peningkatan promosi dan mencegah penurunan pangkat. Ketika karyawan yang sudah ada ditugaskan ke pekerjaan baru, sebagai contoh, mereka jarang membutuhkan program orientasi. Mungkin dalam hal ini bagian departemen SDM biasanya merasa tidak membutuhkan orientasi. Namun orientasi yang dilakukan penyelia masih dibutuhkan untuk mempercepat sosialisasi karyawan di dalam kelompok kerja baru.
Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.
Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru dari unit lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti karyawan baru bersangkutan.
Penempatan Pegawai
Pengertian Penempatan Pegawai
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharpakan.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa :
“Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :
“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).
“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.
Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang.
Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan pegawai
Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:
a. Pendidikan yang disyaratkan
b. Pendidikan alternatif
2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan
b. Lamanya melakukan pekerjaan
Prosedur Penempatan Pegawai
Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan
”Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.
Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
Prinsip – prinsip Penempatan Pegawai
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut Musenif yang dikutif oleh Suwatno (2003 : 13) sebagai berikut :
1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, krmauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
2. Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya salang menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalan, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip kesatuan arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan pegawai yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip kesatuan komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan pegawai hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja
Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi Pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan Pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh Pegawai) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai berikut : oleh karena penempatan Pegawai dari dalam dan orientasi / pelatihan Pegawai dipusatkan pada pengembangan Pegawai yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata)
Menurut pengamatan peneliti, pada saat ini belum ada kebijakan penempatan yang baku dan tertulis, terutama yang berkaitan dengan penempatan. Oleh karenannya dalam rangka penulisan skripsi ini analisis difokuskan pada Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung, yang meliputi semua Pegawai. Bagaimana hubungan serta pengaruhnya dengan prestasi kerja pasca penempatan.
Dalam menganalisis pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas dari seleksi Pegawai yang akan ditempatkan, karena beberapa kreteria harus dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan (skill) kemampuan (Ability) dan pengetahuan (Kwowledge) atau individu competences.
Walker
Sumber daya yang dimiliki organisasi dan fungsi management sebenarnya dalam rangka untuk mlaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Sumber daya yang paling esesial yang dimiliki organisasi adalah sumber daya manusia, sebagaimana ditulis Werther and Davis (1996) mengartikan bahwa : sumber daya manusia menggambarkan bahwa manusia/Pegawai memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Dengan demikian suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk memberikan kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan Pegawai atas kontribusi yang diberikan.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi Pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan Pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh Pegawai) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai berikut : oleh karena penempatan Pegawai dari dalam dan orientasi / pelatihan Pegawai dipusatkan pada pengembangan Pegawai yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata)
Menurut pengamatan peneliti, pada saat ini belum ada kebijakan penempatan yang baku dan tertulis, terutama yang berkaitan dengan penempatan. Oleh karenannya dalam rangka penulisan skripsi ini analisis difokuskan pada Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung, yang meliputi semua Pegawai. Bagaimana hubungan serta pengaruhnya dengan prestasi kerja pasca penempatan.
Dalam menganalisis pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas dari seleksi Pegawai yang akan ditempatkan, karena beberapa kreteria harus dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan (skill) kemampuan (Ability) dan pengetahuan (Kwowledge) atau individu competences.
Sumber daya yang dimiliki organisasi dan fungsi management sebenarnya dalam rangka untuk mlaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Sumber daya yang paling esesial yang dimiliki organisasi adalah sumber daya manusia, sebagaimana ditulis Werther and Davis (1996) mengartikan bahwa : sumber daya manusia menggambarkan bahwa manusia/Pegawai memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Dengan demikian suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk memberikan kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan Pegawai atas kontribusi yang diberikan.
KESIMPULAN
Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang lowong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat
dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai dengan bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas
perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik. Penelitian mi bertujuan untuk mengetahui apakah proses seleksi dan penempatan karyawan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan dengan menyebarkan 30 kuesioner kepada karyawan sebagai responden.
Kesimpulan yang dapat diambil, bahwa proses seleksi dan penempatan karyawan di PT sudah berperan dengan baik, sehingga memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan. Selain itu saran yang dapat penulis berikan adalah sebaiknya dewan direksi hadir pada saat keputusan penerimaan karyawan perusahaan dan juga pelaksanaan seleksi dan penempatan
karyawan hendaknya didukung oleh program pelatihan dan pengembangan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan tercapai.
dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai dengan bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas
perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik. Penelitian mi bertujuan untuk mengetahui apakah proses seleksi dan penempatan karyawan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan dengan menyebarkan 30 kuesioner kepada karyawan sebagai responden.
Kesimpulan yang dapat diambil, bahwa proses seleksi dan penempatan karyawan di PT sudah berperan dengan baik, sehingga memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan. Selain itu saran yang dapat penulis berikan adalah sebaiknya dewan direksi hadir pada saat keputusan penerimaan karyawan perusahaan dan juga pelaksanaan seleksi dan penempatan
karyawan hendaknya didukung oleh program pelatihan dan pengembangan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan tercapai.
SARAN
Dalam melakukan penempatan terhadap pegawainya :
(1) Dalam melakukan perekrutan pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini disebabkan karena ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman dari seorang calon pegawai memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi kerja pegawai tersebut dibandingkan tingkat pendidikan ataupun tingkat kecerdasan yang dimilikinya.
(2) Dalam melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam penempatan
(3) Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan dan taingkat pendidikan pegawai dalam melakukan penempatan kerja.
(4) Hendaknya perusahaan memperhatikan dalam hal peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatiha, ataupun studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis pekerjaan yang serupa.
(5) Dalam melakukan strategi penempatan pegawai harus dilakukan suatu assesment center, agar diperoleh informasi secara akurat dan lengkap yang berkaitan dengan kompetensi jabatan, baik kompetensi potensial, kompetensi aktual untuk performance management dalam mendukung proses pengambilan keputusan.
(1) Dalam melakukan perekrutan pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini disebabkan karena ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman dari seorang calon pegawai memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi kerja pegawai tersebut dibandingkan tingkat pendidikan ataupun tingkat kecerdasan yang dimilikinya.
(2) Dalam melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam penempatan
(3) Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan dan taingkat pendidikan pegawai dalam melakukan penempatan kerja.
(4) Hendaknya perusahaan memperhatikan dalam hal peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatiha, ataupun studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis pekerjaan yang serupa.
(5) Dalam melakukan strategi penempatan pegawai harus dilakukan suatu assesment center, agar diperoleh informasi secara akurat dan lengkap yang berkaitan dengan kompetensi jabatan, baik kompetensi potensial, kompetensi aktual untuk performance management dalam mendukung proses pengambilan keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
Yates, J. K. (1994). Construction Competition and Competitive Strategies. Journal Of
Management In Engineering, vol.10 no.1.
Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta .
Tidak ada komentar:
Posting Komentar